Подход семьи Demir Eisen к управлению человеческими ресурсами включает в себя проактивное реагирование на специфические потребности различных секторов, в которых ведется бизнес, а также разработку подходов и практик, поддерживающих стратегические цели и эффективность.

Политика в области управления персоналом в Группе, состоящей из компаний различных секторов и с разными структурами, формируется таким образом, чтобы обеспечивать гибкость в соответствии с особыми условиями и потребностями компаний. Основной целью разработки данной политики является определение ключевых принципов, на которых базируются практики и приоритеты управления человеческими ресурсами в Группе Demir Hanna.

Привлечение квалифицированных кадров в Группу

Управление человеческими ресурсами направлено на:

• Обеспечение привлекательности Группы в качестве работодателя для квалифицированных кадров;
• Отбор и найм наиболее квалифицированных специалистов, которые будут способствовать развитию Группы и соответствуют корпоративным ценностям Demir Hanna;
• Формирование глобального подхода к подбору и найму персонала, обеспечивая проактивный подход к будущим кадровым потребностям Группы.

Инвестирование в развитие сотрудников

• Создание среды и возможностей для постоянного развития сотрудников и реализации их потенциала;
• Формирование культуры, в которой руководители несут ответственность за развитие сотрудников, регулярный мониторинг их эффективности и поддержка открытой коммуникации в этом направлении;
• Направление развития сотрудников для формирования квалифицированного, успешного и глобального кадрового резерва и лидерского состава является основной задачей управления человеческими ресурсами.

Развитие и укрепление организации

• Постоянный анализ организационной структуры, кадровых ресурсов, систем и процессов для обеспечения устойчивого успеха Группы и их адаптация в соответствии с потребностями;
• Мониторинг эффективности сотрудников с высоким потенциалом и их оценка в соответствии с текущими и будущими потребностями Группы;
• Увеличение количества внутренних назначений, переводов и ротаций внутри Группы для развития сотрудников и организации является приоритетом управления человеческими ресурсами.

Управление вознаграждениями

• Разработка конкурентоспособной системы вознаграждений, привлекающей квалифицированные кадры в Группу и повышающей их лояльность;
• Поощрение сотрудников к принятию ответственности за результаты своей работы;
• Признание и вознаграждение вклада, успехов и высокой эффективности сотрудников;
• Определение вознаграждений сотрудников в соответствии с их обязанностями и ценностью, которую они приносят организации, является целью управления человеческими ресурсами.

Повышение мотивации и лояльности сотрудников

• Создание и распространение вовлекающей, открытой и прозрачной корпоративной культуры, ценящей разнообразие и креативность;
• Учет предложений и ожиданий сотрудников;
• Постоянное развитие подходов, способствующих укреплению лояльности сотрудников;
• Обеспечение безопасной, здоровой рабочей среды, в которой соблюдаются этические ценности и учитывается баланс между работой и личной жизнью.